Was sind Konflikte

Konflikte sind Unstimmigkeiten untereinander. Diese treten in all unseren Lebensbereichen auf und sind somit auch im Arbeitsleben zu finden. Doch nicht die Konflikte sind das Problem, sondern meistens der Umgang damit. Oft wird damit falsch umgegangen, welches die Gesamtsituation eher verschlechtert.

Das sind mögliche Konfliktsituationen:

• Unterschiedliche Ansichten und Interessensbedürfnisse
• Unterschiede werden als unvereinbar eingestuft
• Handlungen werden gesetzt, welche nicht für alle passen

Gerade auf der Arbeit sind Unstimmigkeiten oft nicht zu vermeiden – umso wichtiger ist das Thema Konfliktmanagement. Die häufigste Ursache eines Streites ist die Fehlkommunikation und Missverständnisse untereinander. Denn kommunizieren will gelernt sein und das auch auf der Arbeit.

Konflikte durchlaufen häufig dieselben Phasen und schaukeln sich schnell immer weiter hoch. Diese Phasen können somit in ein Modell „das Konzept der Eskalationsstufen“ umgewandelt werden.

Eskalationsstufen:

• Diskussionsphase: Im Beginn geht es nur um die Sachfrage. Die beiden Parteien diskutieren über den Inhalt des entstandenen Konflikts.
• Unterstellungen: Wenn in der ersten Konfliktphase keine sachliche Lösung gefunden wurde, kommt es zu den ersten Unterstellungen und persönlichen Angriffen. Durch die kommenden Emotionen beider Parteien wird die Sachfrage mehr und mehr von Werte- und Beziehungsfragen überlagert.
• Eskalation: Da beide Parteien die Unterstellungen und persönlichen Angriffe nicht akzeptieren möchten und sich meist durchsetzen. Der Konflikt nimmt mehr die emotionale Ebene an und verlässt die rationale Ebene.
• Chronifizierung: Wird der Konflikt nicht gelöst, so kann es zu einer Chronifizierung kommen: Das bedeutet, dass der Konflikt unausgesprochen bleibt und die Missstimmung immer mitschwingt, dabei wird die Performance lang und kurzfristig beeinflusst. Oftmals sind Konflikte in dieser Phase nur schwer zu erkennen.

Konflikte erkennen und lösen?

Konflikte sind maßgeblich eine Führungsaufgabe. Denn der Vorgesetzte ist für das Wohlergehen und für die Stimmung im Team verantwortlich. Angenommen, es entsteht ein ernsthafter Konflikt zwischen mehreren Team-Mitgliedern, so sollte die Führungskraft dies früh erkennen und alle Beteiligten an einen Tisch bitten, sodass sich die Fronten nicht verhärten. Gemeinsam wird dann versucht, das Problem zu analysieren und Lösungen zu finden, welche für alle Parteien akzeptabel sind. Bei einem Streit unterfangen sich die Personen oft in einem Schwarz-Weiß-Denken und möchten andere Denkweisen nicht so gerne annehmen. Folgende Methoden können bei der Konfliktlösung in einem Team zu einer Lösung beitragen.

• Konflikt zeichnen
  Die betroffenen Teammitglieder zeichnen unabhängig voneinander eine Kurve des Konflikts: Wie sehen die Parteien den Konflikt? Gibt es verschiedene Auffassungen und hat sich die Intensität entwickelt? Wendepunkte des Streits werden aufgezeichnet und beschriftet. Das gemeinsame Ziel ist es wieder einen guten Einstieg zu finden, um wieder miteinander ins Gespräch zu kommen.

• Old but Gold – Brainstorming
  Bei der Zusammenarbeit im Team kann auf eine alte Methode im Konfliktmanagement zurückgegriffen werden, um an weitere Informationen zu kommen. Dazu sollten alle Beteiligten gemeinsam Lösungen sammeln, ohne diese sofort in der Gruppe zu besprechen. Alle Vorschläge sind hierbei erwünscht und jeder sollte sich frei äußern dürfen. Im Anschluss wir über die Führungskraft im Team geprüft was umsetzbar und welche Vorschläge nicht.

• Kosten-Nutzen-Analyse
  Was auch für eine Lösung sprechen kann, ist die sachliche Kosten-Nutzen-Analyse. Welche Kosten und welche Nutzen entstehen durch einen Konflikt?  Unstimmigkeiten bringen oft Schritte voran und verbessern Prozesse und aktuelle Gegebenheiten. Daran kann das ganze Unternehmen und vor allem das Team wachsen.

• Integration von Lösungselementen
  Ein weiterer Tipp für einen bestehenden Konflikt ist die Lösungsbearbeitung alleine. Das regt zum Nachdenken an und gibt allen das Gefühl gehört zu werden, da sie auf ihre Wünsche auch acht geben können. Anschließend werden zwei Lösungen zusammengeführt, sodass beide Ansätze in einer integrierten Lösung vereint sind.

• Zirkuläre Fragen
  Es wird nach den Einstellungen und dem Empfinden der Kollegen gefragt:

1. „Wie geht es Ihrem Kollegen X, wenn Sie Situation Z machen?“
2. „Wie würde Ihr Kollege Herr Y diese Situation einschätzen?“
3. „Wie würde Frau A reagieren, wenn Situation B eintritt?“

Mit dieser Methode möchte man für die verschiedenen Parteien, die Gegenseite nachvollziehbarer gemacht werden und mögliche Handlungen geklärt werden. Sie führt zu einem Perspektivenwechsel, welcher ebenso förderlich für die Konfliktlösung sein kann.